Dois repousos por semana
É o novo padrão para todos os empregados.
2dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos
Guia completo · 19/10/2026
Fim da escala 6x1
Quanto pode custar para a sua empresa e como se preparar para a nova jornada de 40 horas
1O que mudou
A mudança deixou de ser apenas uma proposta. Em 16 de outubro de 2026 foi promulgada a Emenda Constitucional nº 141/2026.
- 40 h
jornada semanal máxima
Redução gradual: de 44 para 42 horas e, depois, para 40 horas.
- 2 dias
de repouso semanal remunerado
Um deles, preferencialmente, aos domingos.
- 0%
de redução salarial
Nenhuma redução nominal, proporcional ou dos pisos salariais.
O impacto vai muito além de uma folga a mais
A mudança ficou conhecida como o fim da escala 6x1, mas pode alterar:
- Custo da mão de obra
- Valor da hora trabalhada
- Novas contratações
- Horas extras
- Turnos e escalas
- Funcionamento aos finais de semana
- Contratos coletivos
- DSR
- Produtividade
- Formação de preços
- Margem do negócio
A nova Constituição também criou mecanismos de flexibilização e exceções. Por isso, o primeiro passo não é mudar o relógio de ponto: é entender o impacto da nova regra sobre a operação.
2Quando a mudança começa
A redução será gradual e vale também para os contratos de trabalho já existentes.
- Hoje44h
Jornada máxima atual
Ponto de partida antes da mudança.
- 16/12/202642h
1ª etapa
Jornada máxima cai para 42 horas semanais. No mesmo dia, passam a valer os dois dias de repouso semanal remunerado.
- 16/12/202740h
Jornada definitiva
Jornada normal máxima passa de vez para 40 horas semanais.
Sem redução salarial: não será possível simplesmente reduzir a jornada e diminuir proporcionalmente o salário. A regra vale sem redução nominal, proporcional ou dos pisos salariais.
3Escalas e repousos: o 6x1 acabou de vez?
Não necessariamente. A regra geral passa a ser o direito a dois repousos semanais remunerados, mas a Constituição criou uma exceção.
Regime compensatório
Por convenção coletiva (CCT) ou acordo coletivo (ACT), pode-se garantir, na média do mês, dois dias de repouso por semana.
Trava importante: pelo menos um dia de descanso dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho.
Exemplo de regime compensatório no mês
- Semana 11 dia
- Semana 22 dias
- Semana 32 dias
- Semana 43 dias
- Total no mês8 dias
A escala 6x1 deixa de ser o padrão permanente, mas uma semana isolada com seis dias trabalhados ainda poderá existir dentro de um regime compensatório negociado coletivamente. Ela não pode se repetir indefinidamente, e os repousos devem ser compensados dentro do mês.
Setores em que a flexibilização tende a ser mais relevante
A Constituição não limita a possibilidade a determinados setores, mas ela pesa mais em atividades que funcionam seis ou sete dias por semana, ou 24 horas por dia.
- Supermercados
- Comércio e shopping centers
- Bares e restaurantes
- Hotéis
- Hospitais e saúde
- Farmácias
- Logística
- Transportes
- Segurança
- Indústrias de produção contínua
- Atendimento permanente
- Lazer e entretenimento
Exemplo: o supermercado
A nova regra não obriga o estabelecimento a fechar dois dias por semana. É preciso redistribuir as pessoas, garantindo o descanso de cada empregado: uma equipe trabalha no sábado enquanto outra folga, e depois as posições se invertem.
Para muitas empresas, a solução estará menos em reduzir os dias de funcionamento e mais em redesenhar a escala.
4Como controlar o regime compensatório
Provavelmente um dos pontos mais importantes para o Departamento Pessoal e para os gestores. Não basta olhar o fim do mês e concluir: "deu oito folgas, então está certo".
A empresa deve demonstrar
A escala previamente programada
Os dias efetivamente trabalhados
Os repousos concedidos
As compensações realizadas
O cumprimento do descanso mínimo semanal
A quantidade de horas trabalhadas
Precisam distinguir com clareza
- Dia trabalhado
- DSR
- Descanso compensatório
- Feriado
- Ausência
- Hora extra
Devem regulamentar
- Trocas de escala
- Antecedência da comunicação
- Meses de 28, 29, 30 e 31 dias
- Faltas e afastamentos
- Critérios de compensação
Quanto mais objetiva a regra coletiva, menor o risco trabalhista.
Atenção: compensar repousos não é compensar horas livremente
Controle da jornada
Limite de 42 horas semanais na primeira etapa e, depois, 40 horas.
Controle dos repousos
Dois dias de descanso por semana ou, havendo negociação coletiva, a média mensal permitida pela Constituição.
Conceder três folgas na semana seguinte não permite ultrapassar livremente o limite de jornada da semana anterior. Na fase de 42 horas, a própria emenda admite negociação coletiva para ampliar a duração diária e distribuir a carga semanal, mas isso também precisa ser bem estruturado.
5Quanto pode custar para a sua empresa
Não existe um percentual único. Essa talvez seja a informação mais importante para o planejamento financeiro.
- ~7,84%
Estudo do Ipea
Passar de 44 para 40 horas, mantendo o salário, poderia elevar em cerca de 7,84% o custo médio do trabalho celetista, porque menos horas pelo mesmo salário encarecem a hora.
- até 15%
Construção civil (CBIC)
A entidade estimou que o custo da mão de obra poderia subir até 15%, pela necessidade de substituir horas que deixarão de estar disponíveis.
- 15% a 20%
Havan (estimativa da empresa)
Declaração de Luciano Hang, principalmente pela necessidade de contratar para manter os longos horários das lojas. Não é percentual oficial.
Por que varia tanto: segundo o Ipea, indústria e comércio teriam impactos proporcionalmente menores quando se considera o peso da mão de obra nos custos totais, enquanto vigilância, segurança, limpeza e seleção de pessoal seriam mais sensíveis. Uma loja aberta sete dias por semana pode sentir muito mais que uma empresa administrativa que já funciona de segunda a sexta. 15% serve como cenário de estresse, não como regra geral.
Quanto reservar no orçamento? Três cenários
Exemplo: empresa com custo mensal de mão de obra de R$ 100 mil.
- ProdutividadeAbsorção por eficiência e escalasBaixo ou próximo de zero
- ReferênciaImpacto próximo de 8%+ R$ 8 mil/mês
- EstresseOperação muito dependente de mão de obra+ R$ 15 mil/mês
No cenário de 15%: R$ 15 mil por mês, ou R$ 180 mil por ano. Por isso a discussão precisa entrar no orçamento de 2027, não como custo definitivo, mas como cenário a ser testado.
≈10%
de aumento no custo de cada hora trabalhada
Mantendo o mesmo salário e passando de 44 para 40 horas, a empresa terá cerca de 9,1% menos horas disponíveis.
Isso não significa aumento automático de 10% na folha: significa que a empresa estará comprando menos horas pelo mesmo salário. Daí a importância da produtividade.
6Antes de contratar, descubra onde estão essas quatro horas
Exemplo com dez empregados
Hoje · 10 × 44440 h/semana
Depois · 10 × 40400 h/semana
40 horas por semana de diferença: matematicamente, a jornada de mais um empregado.
Só será preciso contratar se aquelas 440 horas forem realmente indispensáveis. Antes, pergunte:
- Quantas dessas horas são produtivas?
- Quanto tempo existe de espera?
- Quanto retrabalho existe?
- Há tarefas manuais automatizáveis?
- Há reuniões em excesso?
- Todos precisam estar presentes nos mesmos horários?
- Quais dias e horários concentram a demanda?
- É possível redistribuir equipes?
A redução da jornada também pode ser uma oportunidade para um projeto de produtividade.
E as horas extras?
"Reduzo para 40 horas e pago as quatro horas restantes como extras" pode sair bastante caro: o salário-hora aumenta quando a jornada normal diminui, e as horas extraordinárias ainda têm adicional próprio. Compare as alternativas:
- A
Reorganizar processos
Absorver a redução com mais eficiência.
- B
Redistribuir escalas
Ajustar equipes, dias e horários.
- C
Contratar
Ampliar o quadro de pessoal.
- D
Manter horas extras
Cobrir parte da necessidade com extras.
Em algumas empresas, contratar pode ser mais barato do que manter horas extras recorrentes.
7DSR, faltas e legislação em ajuste
Falta injustificada e DSR
Pelo art. 6º da Lei nº 605/1949, a remuneração do repouso pode não ser devida quando o trabalhador, sem motivo justificado, não cumpre a jornada integral da semana anterior.
Desconto da falta + perda da remuneração do DSR
Uma falta desconta os dois DSRs?
A Lei nº 605 foi construída sob a lógica de um repouso semanal. Agora a Constituição determina dois, e a EC 141/2026 não respondeu expressamente a essa questão.
Prudência: até haver maior segurança jurídica, evite implementar automaticamente a regra "uma falta = desconto de dois DSRs".
Pontos que dependem de regulamentação ou jurisprudência
- Perde-se um ou dois DSRs?
- Como funciona para horistas?
- E para comissionistas?
- Como calcular os reflexos de horas extras?
- Como tratar faltas em regime compensatório de repousos?
Perder a remuneração do DSR não é perder o descanso
São questões juridicamente diferentes: direito ao descanso e direito à remuneração daquele descanso. Mesmo que uma falta cause perda da remuneração, a empresa não pode retirar o dia de descanso como punição.
Para mensalistas, horistas, comissionistas e trabalhadores por produção, os efeitos precisam ser analisados separadamente.
A legislação ainda precisará ser ajustada
Diversas normas foram construídas considerando 44 horas semanais e um DSR. Nos próximos meses será preciso acompanhar mudanças e interpretações sobre:
- Lei nº 605/1949
- Cálculo do DSR
- Faltas
- Horistas
- Comissionistas
- Trabalhadores por produção
- Regimes especiais
- Divisores do salário-hora
- Sistemas de folha e ponto
Já existem propostas no Congresso para adaptar a CLT e a Lei nº 605, como o PL 1.838/2026, mas elas ainda dependem de tramitação e não são regra vigente.
8Exceções, pequenas empresas e quem já faz 40 horas
O art. 5º prevê que uma futura Lei Complementar poderá criar medidas transitórias para mitigar o impacto, desde que haja manutenção dos níveis de emprego. A Constituição autorizou o benefício, mas não o criou.
- Redução temporária de encargos
- Dedução da contribuição previdenciária patronal
- Incentivos à contratação
- Linhas de crédito
- Financiamento para automação
- Programas de produtividade
Possibilidades, não garantias. O PLP 201/2026, no Senado, propõe medidas temporárias para micro e pequenas empresas, mas continua em tramitação e não é lei.
Trabalhe com dois cenários
- 1Sem benefício: cumprir integralmente as novas regras.
- 2Com benefício futuro: recalcular somente depois da aprovação da lei.
Nenhuma ME ou EPP deve montar o orçamento contando com uma desoneração que ainda não foi aprovada.
O que é "manter o nível de emprego"?
A intenção é evitar que a empresa receba incentivo e, ao mesmo tempo, reduza o quadro. Ainda não há resposta para: data-base, uso de média de empregados, pedidos de demissão, justa causa, substituições, empresas sazonais e por quanto tempo o quadro deve ser preservado.
Nem todos estão sujeitos ao limite de 40 horas
Regra do art. 8º da EC 141/2026
Não se aplicam as regras de duração do trabalho e de controle de jornada ao empregado da iniciativa privada que cumpra, ao mesmo tempo, dois requisitos:
- 1Possuir diploma de nível superior; e
- 2Receber remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto dos benefícios do RGPS.
Em 2026, o teto do RGPS é R$ 8.475,55, o que coloca o limite atual em aproximadamente R$ 21.188,88 por mês. O valor acompanhará as atualizações do teto previdenciário.
A regra deixa de ser aplicada se o próprio empregador optar por controlar a jornada ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.
Empresas que já trabalham 40 horas estão livres da mudança?
Não completamente. Jornadas que já estejam em 40 horas ou menos não são reduzidas proporcionalmente: quem trabalha 40 horas não passa automaticamente para 36. Mas é preciso verificar a regra dos dois repousos semanais.
Uma empresa pode ter 40 horas distribuídas em seis dias. A carga horária pode já estar no novo limite, mas a escala de descansos precisará ser revista.
9Como minimizar o impacto: 8 frentes de trabalho
01 Mapear a jornada atual
Jornada contratual e real, horas extras, banco de horas, escalas, DSR, faltas, absenteísmo e horários de maior demanda.
02 Medir produtividade
Quanto da jornada gera resultado? Procure retrabalho, espera, processos manuais, duplicidades e reuniões improdutivas.
03 Simular as 42 horas
Não espere dezembro: monte agora as escalas que valerão a partir de 16/12/2026.
04 Simular as 40 horas
A etapa seguinte já tem data. Evite criar em 2026 uma escala que precisará ser refeita em 2027.
05 Analisar a CCT
Em operações contínuas, a negociação coletiva será uma ferramenta importante. O regime compensatório não pode ser implantado unilateralmente.
06 Mapear os empregados do art. 8º
Verifique diploma, remuneração, enquadramento, instrumentos coletivos e o modelo real de controle de jornada.
07 Calcular antes de contratar
Compare produtividade, reorganização da escala, horas extras e contratação.
08 Revisar o orçamento
Trabalhe com cenários: base de cerca de 8% e estresse de cerca de 15%, sem tratá-los como resultado definitivo.
O impacto também pode chegar ao preço
Especialmente em atividades intensivas em pessoas:
- Segurança
- Limpeza
- Restaurantes
- Hotéis
- Comércio
- Construção
- Logística
- Saúde
- Atendimento
- Serviços terceirizados
Se o custo subir e a produtividade não compensar, a empresa decidirá onde absorver o impacto:
- Produtividade
- Margem
- Preço
- Automação
- Nova estrutura de pessoal
Provavelmente será uma combinação.
10Plano de transição para as empresas
- Out e nov/2026
Faça o diagnóstico
- Folha e jornadas
- Escalas e CCT
- Horas extras e DSR
- Operação
- Empregados do art. 8º
- Impacto financeiro
- Antes de 16/12/2026
Defina
- Escala de 42 horas
- Os dois repousos
- Necessidade de negociação coletiva
- Sistema de ponto e folha
- Comunicação com empregados
- Treinamento dos gestores
- Durante 2027
Acompanhe
- Custo por empregado e da hora
- Horas extras e absenteísmo
- Produtividade e faturamento por empregado
- Necessidade de contratação
- Reclamações trabalhistas
- Margem
- Antes de 16/12/2027
Implante as 40 horas
- Use os dados acumulados para implementar a jornada definitiva de 40 horas.
O que ainda precisamos acompanhar
A mudança constitucional já ocorreu, mas várias questões dependem de desenvolvimento legislativo e interpretação.
DSR e falta injustificada
Uma falta poderá gerar perda de um ou dos dois repousos remunerados?
Horistas e comissionistas
Como as fórmulas da Lei nº 605 serão adaptadas?
Repousos compensados
Como CCTs e ACTs tratarão meses diferentes, trocas e escalas?
MEI, ME e EPP
Qual será o benefício do art. 5º e quais as condições para usá-lo?
Sistemas de folha
Como os fornecedores de software implementarão as novas regras?
Jurisprudência
Como a Justiça do Trabalho interpretará as novas hipóteses, em especial o art. 8º?
11Quanto vai custar para a sua empresa?
Essa é a pergunta que realmente importa, e a resposta pode ser bem diferente de uma empresa para outra:
- Quase nada
Para a empresa que já tem jornada e operação compatíveis.
- 7% a 8%
Próximo das estimativas médias, em determinadas estruturas.
- 15%, 20% ou mais
Em operações que precisam contratar muitas pessoas para manter longos horários de funcionamento.
O percentual divulgado por uma grande rede varejista não será necessariamente o da sua empresa, e uma média nacional também não representa necessariamente a sua realidade.
A pergunta correta não é"Quanto vai custar o fim da 6x1?"
A pergunta é"Quanto vai custar para a minha empresa manter sua operação com menos horas disponíveis, dois repousos e a mesma remuneração?"
Essa resposta depende de números.
Como a HBB pode ajudar
A equipe da HBB Contabilidade acompanha a implementação da EC 141/2026 e as regulamentações que ainda virão. Podemos apoiar a sua empresa na análise de:
- Jornadas atuais
- Escalas
- Convenções coletivas
- Horas extras
- DSR
- Enquadramento dos empregados
- Impacto das 42 horas
- Impacto das 40 horas
- Simulação de novas contratações
- Custo de folha
- Parametrização do Departamento Pessoal
- Plano de transição
Não espere 16 de dezembro para descobrir que sua escala atual não fecha
A mudança já foi aprovada. Agora é hora de transformar a nova legislação em planejamento, números e decisões empresariais.
Conteúdo informativo, elaborado com base no texto da Emenda Constitucional nº 141/2026 (Planalto) e em publicações e projetos citados: estudo do Ipea e estimativas da CBIC e da Havan (reportadas pela Folha de S.Paulo), PL 1.838/2026 (Câmara dos Deputados), PLP 201/2026 (Senado Federal) e teto do RGPS 2026 (gov.br).
Valores e percentuais são estimativas e cenários ilustrativos, não resultado definitivo. Há pontos que ainda dependem de regulamentação e interpretação. Não substitui análise individual da sua empresa.